De reden? De vraag van de hypercompetitieve markt heeft deze managers gedwongen om hun rekruteringsaanpak te wijzigen. Zij hebben, pijnlijk, ondervonden dat oude rekruteringsmethodes niet meer werken.

-          Ze hebben geleerd dat een vertegenwoordiger met een goed verleden elders niet automatisch dezelfde (of betere) resultaten bij hen zal bekomen.

-          Zij hangen minder af van een C.V. vermits de accuraatheid van veel C.V.’s de wensen overlaat.

-          Zij hebben geleerd dat sommige kandidaten getalenteerd genoeg lijken tijdens het rekruteringsproces om aangenomen te worden, maar niet over genoeg vaardigheden beschikken om hun cijfers te halen.

-          Zij hebben gerealiseerd dat een misser in het verleden – een verkoper die het niet haalt tijdens zijn eerste jaar – hun 150 tot 800 duizend euro heeft gekost inclusief verloren business opportuniteiten.

Wat de bedrijven de dag van vandaag doen om er zeker van te zijn dat ze een goed team uitbouwen is het toepassen van een proces op hetgeen ze vroeger informeel deden.

Dit proces zorgt ervoor dat ze een objectieve beoordeling kunnen opstellen van de kandidaten. Vermits er verschillende mensen meewerken aan dit proces, die elk de kandidaat zijn capaciteiten meten, zal dit er ook voor zorgen dat deze metingen objectiever gebeuren en accurater zijn.

Hier zijn de sleutelelementen van het proces dat ik bij mijn klanten gebruik

1.      Verschillende belanghebbenden moeten het eens zijn, voor de start van het interview proces, over de job omschirjving en de kritieke vaardigheden, ervaring en persoonlijkheidstrekken van een succesvolle kandidaat. Binnen een kleiner bedrijf, zouden deze stakeholders onder ander de CEO, VP of sales of makrteing kunnen zijn.  Voor een groter bedrijf, de senior VP of sales, de regionale sales executive en de sales manager. Daarbovenop bepalen de belanghebbenden hoe de positie en het bedrijf zullen “verkocht” worden aan de kandidaat.

2.      Er wordt een standaard vastgesteld waaraan de vooruitgang later zal gemeten worden. Belangrijke punten zijn performance tegenover quota, gemiddelde overgang tijd tot de eerste verkoop?...

3.      Een intern team werkt samen om een uniek profiel op te bouwen voor elke sales positie, die de kritieke skills en karaktertrekken definieert die nodig zijn om succesvol te zijn. Die trekken en skills worden een prioriteit toegekend en gecategoriseerd binnen 3 levels van kandidaat geschiktheid. Je kan je wel voorstellen dat het profiel voor een sales hunter er heel anders zal uitzien dan dat voor een sales farmer.

4.      Accurate job omschrijvingen worden opgebouwd, die vervolgens geleverd worden aan rekruteerders en gebruikt worden om op het web te plaatsen.

5.      Rekruteerders en HR medewerkers krijgen een C.V. screener dat er voor zal zorgen dat niet geschikte kandidaten er uit gefilterd worden. Dit bespaard tijd voor het interne rekruteringsteam, waardoor ze meer tijd kunnen spenderen aan de meer gekwalificeerde kandidaten.

6.      Dit rekruteringsteam (meestal 2 tot 4 personen) is georganiseerd en getraind om op een geïntegreerde manier de kandidaten te interviewen.

7.      Een set van eerste ronde vragen wordt opgesteld. Wanneer ze gebruikt worden zoals zou moeten, dan zullen ze er voor zorgen dat de rekruteerders de sleutel vaardigheden en karakteristieken kan testen gebaseerd op de kandidaat zijn profiel. De antwoorden op deze vragen worden opgenomen en later geanalyseerd.

8.      Een set van tweede ronde vragen wordt opgesteld. Deze tool zorgt voor een verdere verkenning van kritieke vaardigheden en karakteristieken en zorgt ervoor dat de rekruteerder de zwakheden die uit de vorige ronden naar voren gekomen zijn kan toetsen. Opnieuw worden de antwoorden opgenomen en later geanalyseerd.

9.      Een gedragsinterview wordt uitgevoerd. Een collega van mij, Debra Howard, is een getrainde gedrag interviewer. Zij en ook ikzelf raden aan van dit te doen voor alle kandidaten die het tot de laatste ronde halen, zeker voor diegene die solliciteren

Deb zegt, “Dit is een interviewtechniek die reeds lang gebruikt wordt, en waarvan bewezen is dat het de accuraatheid van de voorspellingen over een kandidaat zijn jobsucces significant verhoogt. Gedrag interviews zijn zeer moeilijk om uit te voeren, daarom huren de meeste bedrijven een expert in om hun rekruteerders of HR medewerkers hierin te trainen, of om deze gedragsinterviews zelf uit te voeren.  Een gedragsinterview duurt 2 uur of iets minder, en kan je verzekeren dat de kandidaten die je aanneemt de juiste mensen.

10.  Een proces voor het checken van referenties wordt toegepast dat de kandidaat zijn uitspraken nagaat en inconsistenties bloot legt.

11.  De kandidaten die over blijven moeten simulaties ondergaan van sales calls en presentaties. Op basis hiervan worden de kandidaten geëvalueerd tegenover de vereiste vaardigheden en persoonlijkheidstrekken die ontrokken worden uit het gezochte profiel.

12.  Er worden leer plannen opgesteld. Deze moeten er voor zorgen dat de gaps tussen het profiel en de kandidaat zijn eigenschappen tijdens de eerste 90 dagen van zijn tewerkstelling.

      Continue verbeterings component. Opdat di proces in de toekomst zou blijven werken, moet er een mechanisme zijn dat feedback levert aan de belangengroepen.

Initieel reageerde sommige van de managers die dit gebruiken er negatief op. “het zal te veel tijd in beslag nemen.” Is het belangrijkste bezwaar.

Maar het wordt snel duidelijk dat het aantal kandidaten dat de eindronde haalt beperkt is. Door dit proces zullen de minder gekwalificeere kandidaten snel herkent worden. Het resultaat hiervan is dat het rekruteringsteam meer tijd kan spenderen aan de meest geschikte kandidaten. Bovendien blijven de kandidaten achter met de indruk dat de organisatie waar ze soliciteren een serieuze goed gemanagde organisatie is.

Tot slot, zijn zowel de kandidaten als het bedrijf bewust van de gaps tussen de kandidaat zijn capabiliteiten  en wat er nodig is om de job juist te doen.